因為輪調制度可以擴展員工工作技能及工作領域；可以增加員工自主性，滿足個人需求；可以鼓勵員工發揮工作潛能；可以增加公司生產力；可因員工工作及技能變化，為員工提供更多的生涯路徑及生涯選擇；可為公司培育優秀的儲備幹部（註一）。當然也有些限制，但總括來說，優點多於缺點。因此在人力資源管理實務上會有輪調制度，但是勞工主管機關對勞務管理上也有調動五原則之規定。
熟習勞基法的相關人員都知道調動五原則（註二），在人力資源界也有輪調制度，這兩個都是有關調動的規定，而且大都是雇主主動調動勞工。
本人試著以提出輪調制度放在調動五原則上，兩者間的關係來做分析。輪調制度，乃是雇主為了使勞工潛能發揮，找出最適合的職務、職級或作升遷之準備（有些勞工以為雇主將其調來調去，就是逼他自動走路，可以不必發資遣費，這要看公司是否符合企業經營之必要，以及勞動契約、工作規則是否事先規定職務加給、佣金收入的標準）。調動時，變動其薪資標準，若減少，這樣應違反調動五原則第三點「對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更」的規定，可依勞基法第十四條第六款請求資遣費。但勞工若要繼續上班下去，就要忍受較低之薪資及公司管理制度之公平性，面臨兩難的狀況，也有可能會因待一段時間不適任而確不能勝任，最後被雇主以勞基法第十一條第五款資遣。勞工心想我已經接受較低薪資了，還要把我資遣，實在沒有道理；雇主認為這是升官前的在職訓練，以後跨部門管理才能適任（筆者認為：這樣將迫使勞工若要繼續上班下去，就要更努力，對公司整體而言，績效更好）。兩者認定不同，就可能起爭議，而在沒有設職能薪制度或職級薪制度的公司，筆者認為只要不違反法令規定，而且一定要事先簽立新的勞動契約（很重要），才不會違反調動五原則第二條，「不得違反勞動契約」的情形產生 (因為新的工作內容與原應徵有所不同）。
現在假設一種情形，業務部門員工轉任人力資源管理，以作為升總經理之準備（升為委任經理後之以前年資問題，參見拙著「經理不適用勞基法嗎？」，本篇不討論）。這是很明顯符合調動五原則第一條企業經營之必要，勞工很想升任總經理，高興努力上班（勞動條件之薪資問題已由前文討論過），剛開始還因為心情的關係勉強適應，但時間一久，公司好像沒有將其做升職之打算，而且實在是因為個性因素並不適合，以前對（外部）客戶成交的成就感，改為現在面對（內部）同事的相處，漸漸不適應而面臨被資遣或離職，這就考驗調動五原則第四條調動後工作與原有工作性質為是否其體力或技術所能擔任。所謂調動後，是指調動後多久方算數，目前尚無準繩。
另外，跨國企業之外派人員或本國公司外派人員，如去大陸或其他國家或到離公司較遠的地方工作，例如雇主說以後那裡給你負責管理，以致你高高興興去就任，而雇主也依調動五原則第五條「給予必要之協助」，只是協助之足不足額、公不公平（對同一行業、同一職位之水準），這些問題有待討論。而且如果到國外，可能是由國外公司支付薪資，造成誰才是真正雇主之認定問題。還有原本是要升官，可是公司改變政策再調回來（原有在國內職位不存在了，也是一個問題），調動後薪資一定減少，其再調動有沒有符合調動五原則也是一個問題。
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更應經雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
（一）其於企業經營上所必需
（二）不得違反勞動契約
（三）對勞工工作薪資及其他勞動條件，未作不利變更
（四）調動後工作與原有性質為其體能及技術所可勝任
（五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要協助。
註一：石銳，用才，行政院勞委會職訓局，八十七年 第一四七頁。
註二：雇主調動勞工五原則，內政部七十四年九月五日抾台內勞字第三二八四三三號函。
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