沒有教學品質評核?哪來有師可尊、有道可重? —談TTQS對師資管理的要求

沒有教學品質評核?哪來有師可尊、有道可重?

—談TTQS對師資管理的要求

 

廖昭昌

TTQS輔導顧問暨專業講師

國立台灣大學機械系博士生

新式樣享學教育網創辦人

訓練機構負責人

報載澎湖縣某國中傳出老師不當管教,一名學生被老師處罰起立蹲下高達6千次。我們毋寧相信報載跟事實有落差,但此案透過校內考績會,認定許姓老師管教過當,記申誡一次,應非完全虛假。

過去傳統教育模式,採取高壓與填鴨,有所謂”棒打出高徒”,又為了強化老師這個”強棒打擊者”,不可挑戰的權威,將老師與”天地君親”並列,為社會職業之置頂。當今民主時代,講究平權,管教學生不能不講求教學技巧。

社會上任何職業都有其專業性,看了日本電影”送行者”,讓我們對遺體化妝師,也要經過專業發展的歷程,使社會對他們由衷的尊敬。

社會上被尊敬的職業,有幾個特徵:專業養成教育時間長、入行的門檻高、有法律規範他們的執行品質、有公會團體辦理專業進修、及在專業評核下展現進階力與調任力。

國內從以前職訓局到現在的勞動力發展署,十多年來一路在推動台灣訓練品質系統(TTQS),初期稱為訓練品質計分卡,分成企業版和訓練機構版,這套系統與國際標組織的ISO10015訓練品質系統接軌。像學校有校務評鑑一樣,世界上有大學排名的評比機制,職訓局的TTQS也有白金牌、金牌、銀牌、銅牌、通過門檻及不及格等第的區隔,可以展現訓練機構辦訓能力的進階力,很多企業主要求人資主管辦訓品質要受評,還要每次等第進步。

教育單位目前做的校務評鑑,數年一次,對學校可說是地動山搖,好學校或企圖心強的校長,領導行政、教師與家長們全力衝好成績,展現出團隊的士氣。其中包含組織行政運作、課程與教學、訓導輔導措施、環境設備管理、教師專業發展與社區家長參與六個向度。而其中教師專業發展這一塊,是經過十年左右,一路推動的教師專業發展與評鑑制度,如何能讓它能全面性與一致性的落實,使教師這個職業受到社會的肯定,乃營造有師可尊有道可重的關鍵形勢。

首先、要將教師專業能力分級,每一級都有不同的能力指標,也有不同的職稱與待遇。其次,應進行持續性的教學品質評核,作為升級的依據;接著,推動常態性的專業與教學能力發展,與對教學成就感低的老師進行扶助與輔導,使其顯現進階力,如有性向不適任教職者,也可轉行政工作顯現其調任力,這在企業,由技術轉管理,也是一項光彩。

就像一般職業工會,有承辦勞工自主學習計畫,政府補助,開辦在職專業課程,服務工會成員。教師工會應站在如何提高教師的社會形象,而不是為了保障極少數不適任教師的工作權,而忽略了去營造教師學習與進修的環境,提供教師專業發展的管道,並積極參與教師專業發展評鑑工作,鼓勵教師藉由評鑑,建立自信與榮耀感,並找尋能力落差,做為超越自我的依據。

國際標準組織ISO10015培訓標準,其引言開宗明義:強調人力資源管理的重要性和事宜培訓的必要性;也認識到一個組織對其人力資源發展的承諾及員工能力策略的證實,通常為顧客所關注與重視。見諸體制內的教育現場,更是如此,家長(教育市場上的顧客)最關心的是老師的教學技巧與態度,而組織(教育主管機構或學校行政單位)本應承諾對老師的專業成長與能力鑑別應負有使命與責任。

ISO10015條文指出:在顧客的要求和期望正在不斷提高的迅速變化的市場環境中,組織為了滿足其產品對品質的承諾,各層人員皆應接受訓練。這句話有兩個意義:一、全面性,二、進階性。學校教育也是如此。

檢視台灣人才發展品質管理系統TTQS的企業機構版,規範企業組織內員工的才能發展品質管理,所以,學校雖然是訓練機構,但論及校長、行政人員及教師之專業發展,應屬於企業機構版之條文約制。分述如下:

一、明確性:國家應展現對教育人員之專業發展有明確的訓練政策、目標及政府各級主管對教育從業人員之訓練承諾及參與。(參考指標2)

二、系統性:國家應訂定對教育從業人員明確的PDDRO訓練體系與核心的訓練類別。(參考指標3)

三、能力:教師研習會及校內人事室有關負責教育人員之訓練單位與部門主管續練發展,應具備完整與充足的訓練能力。(參考指標6)

四、訓練需求相關的職能分析與應用:應建立對教師的職能分析資料,並評定其職能落差,以作為規劃課程需求之參考。(參考指標7)

五、利益關係人的參與:在規劃過程應包含政府機關的教育行政專責人員、校長團體、家長團體代表、社區組織代表、教師團體代表、專案行政人員共同參與。(參考指標9)

六、訓練產品或服務的採購程序及甄選標準:在訓練機構版指的是學校老師的聘用與管理制度,但在企業機構版,則應把學校老師的聘用與管理視為學員遴選這一塊。(參考指標10)

七、訓練內函計畫執行程度:在訓練機構版來看,政府教專研習的講師屬於師資遴選範圍,而學校教師遴選則屬於依據訓練目標遴選學員切合性。(參考指標12)

 

訓練是員工的福利,每年產業人才投資方案政府投入8億多元,雖然政府補助八成,但企業員工也自付2成,相當於兩億多元,投入自我成長的預算。相較於企業員工自掏腰報受訓,而教師的訓練,非但不必要學費,而且還有交通費、差旅費與公假。在這樣優厚的條件下,為何教師團體多半不贊成推動教師專業發展呢?

主要是為營造教師專業發展對教師的實質與精神利益。若是,將教師分級,一個極高低給予不同待遇,各級晉升條件中,有檢核及教學能力與教學成果,那麼,進階力的需求產生,教師專業發展便成為教師支持系統的意義。

 

 

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