新聞：
考試院長關中今天表示，未來將修正考績法，確實落實獎優汰劣制度，他指出，很多公務人員將考績獎金視為薪俸一部份，是錯誤的觀念，考試院有責任修正此一錯誤觀念，考績不好的公務人員一定要淘汰。（黃悅嬌報導）
關中在新春記者會中提出未來一年施政展望，表示將通盤檢討考績法制，落實獎優汰劣的考評功能，關中說，過去考績法雖規定甲乙丙丁等考績評等，但多年來流於形式，考績丁等的寥寥可數，丙等的也不多，公務人員將考績獎金視理所當然是自己薪水的一部份，其實是錯誤觀念。〔考績獎金對公務人員好像就認為是他薪俸一部份，這制度要改是涉及務人既得利益，但我要講這是錯誤觀念，建立錯誤觀念上的想法是不對的，我們有責任修正不正確觀念〕
關中指出，新加坡公務人員薪水結構，其中近一半是工作獎金，考績不好獎金全部都拿不到，這也暗示你可能被淘汰。面對過去有前行政院副院長王雲五、前行政院長郝柏村推動相關改革失敗，改革之阻力，可見一斑，但關中強調，事在人為，這是制度設計問題，考績不好的公務人員一定要淘汰，否則將是一潭死水。
廖昭昌評論：
記得，大選前，台南市國民學校教師會老師集體向總統候選人馬英九請願，希望馬總統候選人，能為他們伸張正義。因為當時教育局與台南市長堅持，教師的績效考評不可以大部分都是甲等，應該有比例上的限制。多少年來，我們教師一向絕大部分考績都是甲等，極少數打成乙等，使得考績獎金形成當然的薪資所得。要改變這樣的結果，就會面臨利益既有者的反彈。
我記得以前在工研院，考績甲乙丙丁，甲不得超過２０％，丁不得低於２０％，如此把甲乙丙丁硬拉出比例，因為考績與獎金關係密切，為了服眾，身為主管，有責任釐定公平而清晰的關鍵性績效指標ＫＰＩ，並做好部門內的績效晤談，讓每個部屬事先知道，組織對自己一年來的期望，一年後則對照實際生產力，雙方透過績效晤談，敲定考績。
主管有權力打考績，也會形成有壓力建立公平的績效評估能力與工具，這是對管理能力的自我挑戰。如果全面考績甲，則對於工作能力與工作表現缺乏鑑別度，那麼也就無法規劃屬下的成長地圖。
因此，拉大考績的差異性，是對主管能力的挑戰，也是給部屬成長的契機。
另外建議，拉大考績差異性後，下一步考績要分層比，如部長與部長比，科長與科長比，簡任級與簡任級比，委任即與委任級比，九職等與九職等比，主任與主任比。。。。。
不可以丁等都是不適任的屬下，也應有不適任的校長、不適任的部長、不適任的科長。。。。
同時要把平均分數定在Ｂ以下Ｃ以上，也就是乙丙之間。讓考績差是常態，主管才敢下手重。
公務員不淘汰，又公家機關減肥縮編，近幾年來出缺很少，新一代的優秀青年，無法考入公職，導致以前考進去優質的公務員，在公家機關混日子，享太平。事情多就變相大量聘用人力派遣的約雇人員。形成公家內部人事，一國兩制，正式公務員吃香喝辣，出國都是他們，雇員則扛起重任，薪資大約正職的三分之二，無退休金無１８趴，每天加班做得要死，產假喪假也不敢請完，唯恐被別人遞補，壓力好大，想起當年在軍中當預官，看到月領２萬３的專修班軍官經常翹班喝酒，事情都是月領２千３的預官在扛。
目前台灣的二元分立，就是問題出在：幾家歡樂幾家愁。公教階層的福利雖然不是朱門酒肉臭，但對比於一般民間疾苦，卻是埋下社會不安的種子。從蕭萬長行政院長行政改革後，把一大堆公務員該負責的業務，大量發包給民間，甚至規劃、研究、決策等業務都找學者，公務員用全國第一流的人，只做發包中心的行政業務，其實果真如此，一個台塑採購網站，就可以刪除四分之三的公務員。納稅人何必要養這麼多公僕，還讓公僕領走我們大部分的所得稅。
